עושים QA לקריירה | אילת מלמד כהן

אתם פותחים את הסלאק, מקבלים הודעה מהמפתח שאתם עובדים אתו, ״סיימתי, הפיצ׳ר מוכן לבדיקות״, הסטטוס בגי׳רה עודכן, ועכשיו המשימה ב-To Do שלכם. הבדיקות שכתבתם מוכנות, אתם מתקינים גרסא, מריצים כמה בדיקות שפיות (Sanity) ומוצאים באג, שרק מי שהיה עושה כמה בדיקות בסיסיות לפני שמסר לכם גרסא, היה מוצא (וחוסך לכם זמן יקר).

זה לא מפתיע אתכם, זאת גם לא הפעם הראשונה שזה קורה מול מפתחים בצוות הזה, ואתם כבר למדתם איך מתנהלים. אז לא פתחתם מיד באג, אלא העדפתם לכתוב לו בחזרה בסלאק, או קמתם לשולחן שלו כדי לספר על הבאג ועל כך שאין מה להמשיך בדיקות עם באג כזה. בדיילי אתם נותנים סטטוס ומספרים שהגרסא חזרה לפיתוח, והסטטוס בגי׳רה - התעדכן בהתאמה. ואז, ממש לפני שאתם מתקדמים למשימה הבאה, אתם עוברים דרך הקפיטריה, ופוגשים שם את אותו מפתח. תוך כדי שאתם מכינים לכם משהו לשתות, אתם שמים לב שמשהו שונה בהתנהגות שלו כלפיכם, ולא לטובה. בפגישה אחרת שאתם יחד באותו יום, אתם שומעים אותו מעביר ביקורת על ה-QA וההתנהלות בצוות מול המנהל שלכם, מקבלים למייל זימון לפגישת  ״QA Handover״ שהמנהל שלו יזם, כי בפיתוח חושבים ש״צריך לעשות סדר בבדיקות שה-QA עושים״. 

מוכר? זאת רק דוגמא, אך כולנו מכירים את הדפוס. עניין מקצועי הופך לאישי, ומלהתעסק ב״אישיו״ את מוצאים את עצמכם מתעסקים בעיקר ב״איש״ (או האישה).

אני פגשתי את זה בכל ארגון שבו עבדתי. בייחוד כשהפכתי למנהלת. שמתי לב לעובדה שמסביבי קולגות, שההתנהלות המקצועית שלהם, היא קודם כל אישית. בכל ארגון, היו מפתחים או מנהלים שהתגובה שלהם לדוח הסטטוס של ה-QA, הייתה כזאת שגרמה לי להשקיע שעות בלבחור מילים בכל מייל שהם או המנהלים שלהם מכותבים אליו. 

באחד הארגונים בהם עבדתי, היה מנהל פיתוח שטען שהוא ״לא צריך את ה-QA״, ושהאיכות מטופלת InHouse בצוותים שלו. באגים מלקוחות, זמן שנחסך בזכות בדיקות ה-QA וההנחיות שקיבל מהמנכ״ל לגבי איכות לא הצליחו לשנות את מה שמבחינתו, הוא יודע, צודק ומבין הכי טוב מה נכון. הפער נשמר וכך עבדנו כל אחד בגזרתו התקדם ועבד מעל פני השטח. לכאורה יחסים מקצועיים תקינים. ומה מתחת לפני השטח - ? 

בכל ארגון תמצאו אותם: קונפליקטים גלויים וסמויים, על תהליכים או סדרי עדיפויות, על משאבים, תשומת הלב מההנהלה, או על המקום בשולחן מקבלי ההחלטות. כל ארגון בנוי מתפקידים שיחד אמורים לתפקד כמו מנגנון משוכלל. מעין מכונת דליברי שצריכה תמיד לעבוד. וכמו כל מנגנון, By Design, יהיו לפעמים חריקות ותקיעויות.

אז בואו נכיר בזה, שבין אם זה על בסיס אישי או מקצועי, גלוי או סמוי, בגלל התפקיד או התפקוד, שלכם או של הצד השני - קונפליקטים הם חלק מהותי, ונורמלי בבניית כל מערכת יחסים, מקצועית או אישית, ולכן תמצאו אותם בכל ארגון ותפקיד. בזכות הקונפליקטים יחסים מתפתחים: כשיש פער, אנחנו בוחנים גבולות. בזכות ההתנהלות בזמן קונפליקט אנחנו מכירים טוב יותר את עצמינו, את מי שמולנו ומבינים מה הכי חשוב לנו. פתרון הקונפליקט וההתאוששות ממנו, מניחים את היסודות להמשך היחסים, שיתוף פעולה אפקטיבי ומזינים את חווית העבודה ורמת האנרגיה שלנו.  

אז אחרי שהבנו שזה נורמלי שזה קורה גם לנו, ניגש להבין את הקונפליקט ואת עצמנו בו. כמו שאתם יודעים, אין מתודולוגית QA לפתרון קונפליקטים מקצועיים או אישיים בעבודה מול פיתוח או פרודקט. במצבים כאלו, מתקיים מעין מערך ניסוי בו שני הצדדים לומדים איך להתנהל זה לצד זה, אך אם כן הייתה מתודולוגיה היא הייתה מתחילה בהגברת מודעות והבנה מעמיקה יותר של מקור הקונפליקט והתרומה שלנו לקיומו.

קחו קונפליקט שיש לכם, אחד שפוגע בתפקוד שלכם ו/או של הצוות שלכם, ואפיינו אותו:

האם הקונפליקט גלוי או סמוי? 

קונפליקט גלוי מקצועי אומר שהוא כולל מחלוקות סביב תהליכי עבודה, תפקידים, חלוקת אחריות, או החלטות ניהוליות שלא מקובלות על הצדדים. הוא נוגע ישירות לעבודה (אין בו משהו אישי) ולרוב נובע מהבדלים בדעות לגבי מה צריך להיעשות ואיך.

דוגמאות: פינג פונג בין ה-QA לפיתוח על אותו עניין, שוב ושוב. בדיקות שפיות נכשלות ברוב הגרסאות. אותו באג חוזר מהשטח שוב ושוב. אתם בקוד ריווי, ומי שנותן לכם פידבק חושב שהדיזיין היה שגוי מהיסוד ואתם מחליפים דעות. 

כיוון שהוא גלוי, אין מניעה משני הצדדים לנהל עליו שיח, ויש מוטיבציה הדדית, להתקדם ממנו. 

פתרון קונפליקטים מהסוג הזה הוא לרוב בתוך הצוות, או בין צוותים ללא צורך לערב את הדרג הניהולי הבא, ויכלול חידוד נהלים וציפיות לגבי תחומי אחריות הצדדים - כמו הסכמה על בדיקות שעושים לפני העברת גרסא, איך נקבעת רמת חומרת הבאגים, מה עושים כשאין הסכמה וכו׳.

בארגונים בהם יש רובד סמוי עמוק - בתרבות הארגונית ובסגנון הניהולי - גם קונפליקטים פשוטים יצריכו מאמץ גדול ומעורבות הנהלה.

קונפליקט סמוי יכול להיות על בסיס אישי או מקצועי. אם הקונפליקט הוא ברמה האישית, אתם מרגישים את זה היטב, התחושות הולכות איתכם לישון ומופיעות שוב ושוב מול הצד השני. קונפליקט כזה נוגע לרגשות, תחושות חבויות או חששות שאינם מובעים בצורה ישירה, מייצרים מתח ומשפיעים על התקשורת שלכם עם הצד השני וחווית העבודה.

קונפליקט סמוי ברמה המקצועית מתרחש כאשר יש חוסר הסכמה לגבי נושאים מקצועיים, אך הוא לא נאמר באופן ישיר ונשאר בתת-המודע הארגוני. ההשפעה שלו על שביעות הרצון בעבודה היא עצומה ותוצרי הלוואי שלה הם ירידה בביצועים, אנרגיה ניהולית גבוהה שנדרשת כדי ״שהכל ינגן״ וגם - יותר ימי חופש וימי מחלה, כי מי רוצה להרגיש את אלו כל יום ברצף. 

דוגמאות: שוב מצפים מכם לקחת אחריות על משהו שאתם לא אחראים עליו, אתם לוקחים את זה עליכם וממשיכים עם זה בבטן. יש לכם קולגה שאתם חושבים שתפקידו מיותר או שחושבים שתפקידכם מיותר כדוגמת ״לא צריך את ה-QA״ מתחילת המאמר. במקום לפתור את זה אתם נמנעים משיתוף פעולה, דוחים פגישות אתו או חווים את זה מהצד השני. 

פתרון לקונפליקטים סמויים הם מורכב, מערב את המנהלים שלכם, ולעיתים HR או מנטור/מאמן ארגוני. אך, אם יש משהו אחד שאתם כן יכולים לעשות הוא לענות - מה התרומה שלי לקיומו? מה עשיתי או לא עשיתי כדי שהקונפליקט הזה יתקיים? מה אני עושה היום כדי שהוא ימשיך? 

פרד קופמן, פרופ׳ מ-MIT וסמנכ״ל המנהיגות של גוגל, אומר ״אתם לא יכולים להיות חלק מהפתרון אם אתם לא מסכימים שאתם חלק מהבעיה״ אז איך אתם חלק מהבעיה?

זאת השאלה הכי מאתגרת, אך בה חלק גדול מאסטרטגית הפתרון. כיוון שרק המעשים שלנו בשליטתנו, ואנו רק יכולים לנסות להשפיע על הצד השני, אך לא לשלוט בתוצאות. הדרך הקצרה ביותר להתקדם תעבור בהכרח, דרך אחריות אישית ופרואקטיביות שלנו בדרך אל פתרון.

אתם מכירים את האמרה ״עובדים לא עוזבים ארגון, הם עוזבים מנהלים״? מניסיוני עובדים לא עוזבים תפקיד, הם עוזבים סביבת עבודה שלא נמצאת בהלימה עם הערכים והציפיות שלהם. מנהלים הם חלק מזה, אך יש רובד ארגוני שמכתיב את החוויה לא פחות. אם אתם חשים שהקונפליקט שלכם הוא סמוי, אל תישארו אתו לבד. בדקו מה 

ההשפעה של הקונפליקט הזה עליכם ועל הצוות שלכם, ואם המחיר גבוה ממה שאתם מוכנים להמשיך לשאת, תשתפו את מי שנראה לכם שהכי יוכל לעזור לכם.   

אתם אולי חלק מהבעיה, והקונפליקט, אך אתם יכולים להיות אלו שמנהיגים את הפתרון ואת עצמכם בכך.