LOGIN
התחברות או הרשמה
Avatar
להמשך הרשמה ידנית – לחץ על כפתור ההרשמה, להרשמה/כניסה מהירה בעזרת חשבון רשת חברתית – לחץ על הלוגו בכותרת

אפס סיסמה - שכחתי את שם המשתמש

שם משתמש
סיסמה
זכור אותי

he icon   en icon

תומר כהן

תומר כהן

כנס מנהלים 2 LOGO

 

מה אנחנו המנהלים חושבים על הכשרות העובדים שלנו?

(מסמך זה נכתב ע"י תומר כהן כסיכום של מיטאפ TestIL למנהלי בדיקות
1/18 QA Academy - The Verint way)

מוזמנים לדון בנושאים לצפות בעוד תמונות ולקרוא תגובות בשרשור בקב' הבדיקות בפייסבוק:
https://www.facebook.com/groups/IL.Testing.QA/permalink/1611685602230694

לשמחתנו מתוך כשבעים איש שנרשמו למפגש כמות המגיעים היתה יחסית גבוהה לעומת מה שאנו רגילים אליו, והחדר היה בתפוסה מלאה.
קהל נכבד ביותר של מנהלים וראשי צוותים הגיע - למרות היותם אנשים עסוקים - מה שמראה כי יש תובנה כי עלינו להמשיך ולהשתפר כבודקים וכמנהלים.
סבב הכרות קצר הבהיר לנו כי בחדר יש סהײכ מעל 800 שנות ניסיון במצטבר - כיף לראות כי יש שכבה ניהולית וותיקה בקהילת הבדיקות בארץ עם מנהלים בוותק של מעל 10 שנים ורבים גם מעל 20 שנות ניסיון.
אייל אזולאי פתח את המפגש בהצגת ורינט - החברה המארחת, וחלקה של קבוצת הבדיקות שלו בין קבוצות הבדיקות של החטיבות השונות.

וגם הציג את משולש התנאים המאפשרים הצלחה של קבוצת בדיקות:
זמן
איכות
ומקצועיות

תמונה לסוף החלק כנס מנהלים 2הראשון

בחלק הראשון של המיטאפ עלה רועי שלוש, ראש צוות בדיקות ב-Verint והציג בפני המשתתפים מספר שאלות, שאיך לא, התפתחו לדיונים מסעירים.

ברור כי לכל שאלה כזו יש עוד אופציות תשובה רבות, והתשובות כאן הוגבלו ל-4 בשל יכולות הכלי ששימש לאיסוף ההצבעות של המשתתפים בזמן המצגת https://kahoot.it והתגלה ככלי יעיל מאוד להפעלת הקהל (אם כי רצוי לתת קצת יותר זמן בכדי שאנשים יספיקו לענות)

שאלה 1: מה גורם לעובד להישאר בחברה?

האופציות שעלו כתשובה -

1. התפתחות ניהולית
2. התפתחות מקצועית
3. שכר
4. חופש ביטוי

התשובה העיקרית שעלתה היא ההתפתחות המקצועית של העובד שכן, בהרבה מהמקרים תשפיע גם על שכרו, על יכולתו להתבטא באופן  חופשי בעבודתו ויכולתו להתפתח ניהולית.

חשוב גם לציין שמטרות שונות מגיעות בגילאים שונים ובמצבים כלכליים שונים וסביבתיים. ייתכן שבגילאים מבוגרים יותר אדם יעדיף להרוויח יותר כסף או יבקש יותר חופש ביטוי מאשר לדאוג להתקדמותו המקצועית לאחר שכבר צבר ניסיון וידע רב.

שאלה 2: מתי ישקיע מנהל בהכשרת העובד שלו?

1. כשיגיע העובד לחברה
2. העובד יצא לקורסים מדי פעם
3. תמיד
4. כאשר תכנס טכנולוגיה חדשה

גם כאן התשובה הייתה יחסית ברורה וחד משמעית, תפקיד המנהל להשקיע בעובד ולהכשירו לאורך כל תקופת העסקתו, ולעזור לו להשתפר מיום ליום.

למרות שהרבה פעמים כאשר אנו מסתכלים על המצב בפועל, מטעמים שונים ניתן יותר דגש בהכשרה ראשונית ופחות בהכשרה שוטפת, אם בשל המאמץ הכרוך ביצירה וניהול של הכשרות אלו או בשל מגבלות כלכליות.

שאלה 3: באילו אזורים ירצה המנהל להשקיע בעובדיו?

1. soft skills
2. בחלק הטכני
3. הכרת המתודולוגיות
4. הבנת הלקוח

בשאלה זו רוב הקולות הלכו לחלק הטכני מהעובדה הפשוטה שעובד אינו יוכל לעבוד ולתת תפוקה מספקת אם אינו בקיא באזורים הטכניים בתחומו.

אך גם הבנת הלקוח זכתה ללא מעט קולות בשל העובדה שהעובד יתקשה להוציא מוצר איכותי כאשר אינו מכיר את הלקוח שלו בצורה מספקת.

ברור כי נדרש איזון כלשהו בין התחומים הללו, ואף אחד מהם אינו בא על חשבון האחר.

שאלה 4: כיצד נמפה את הידע של עובדינו?

1. מבחנים טכניים תקופתיים
2. נשאל את ממשקי העבודה
3. Shadowing
4 פשוט יודעים

התשובה כאן היא לא חד משמעית ותלויה במספר גורמים.

מנהל לרוב יעדיף פשוט לדעת, מכיוון שבתנאים מיטביים ישב המנהל עם עובדיו באופן יומי/שבועי וידע תמיד באילו יכולות הם החלשים יותר, ובאילו חזקים יותר, וכתוצאה מכך יוכל המנהל לשקף את הידע שלו בכל שלב.

קיימים מקרים בהם המנהל לא ימצא בקרבת העובד ואז כנראה יעדיף המנהל לשאול את ממשקי העבודה של אותו עובד על יכולותיו.

היתרונות בקבלת מידע ממשקים הוא שלעתים יש להם דרך ראייה שונה משלנו, והם יראו דברים שאנו אולי נותנים להם פחות דגש, והחסרונות נעוצים בצורך להבין את התשובות בקונטקסט ולעתים בהטיות של אנשים אלו.

שאלה 5: מתי נפתח את ה-soft skills של עובדינו?

1. בקורסים
2. בסיטואציות יומיומיות
3. לא ניתן לשנות את הsoft skills של העובד
4. בשיחות הערכה

התשובה כאן הייתה כמעט חד משמעית. על אף ששיחות ההערכה נועדו לצורך קבלת פידבק, ושיפור העובד, אופי השיחות הללו מוגדר כיותר רשמי ומקצועי.

בעוד שבמהלך סיטואציות יומיומיות, יוכל העובד להבין את ההקשר של הסיטואציה ולקבל את הביקורת בצורה הטובה והיעילה ביותר.

לדוגמה, אם עובד התנהל לא לעניין בשיחה/דיון מסוימים (התפרץ/איחר וכו'), יוכל להמהל לפנות אליו מיד אחרי הדיון, וכך הפידבק יהיה אפקטיבי ככל האפשר.

שאלה 6: מי אחראי על הקידום המקצועי של העובד?

1. העובד בעצמו
2. המנהל הישיר
3. המנהל העקיף
4. משאבי אנוש

לשאלה זו עלו שתי תשובות עיקריות, ועם שתיהן אני נוטה מאוד להסכים.

מצד אחד המנהל הישיר של העובד הוא זה שנותן את המשימות היומיומיות, ובכך קובע את האזורים בהם יתמקד ויתפתח העובד.

ומהצד השני, יכול להיות גם מצב בו המנהל משקף לעובד את היעד של הצוות והעובד מנווט את עצמו אל היעד באמצעות אזורים בהם בוחר להתפתח ולהרחיב יותר.

 

QA Academy in Verint (איך עושים את זה ב Verint?)

בחלקו השני של המפגש הוצגה תכנית ההדרכה שהוקמה לפני כשנה בחברת Verint האקדמיה לQA אשר מטרתה העיקרית היא להגדיר לעובדים אופק התפחותי ולהביא בודקים לאורך מספר שנים משלב ה-Junior לשלב ה-Senior. זאת באמצעות בניית הפרופיל של הבודק האולטימטיבי לחברה ויצירת הכשרות שיקדמו את העובד לאזורים הללו.

תמונה של גאנט בודקים

בתמונה ניתן לראות דוגמא להכשרות שבוצעו ב2017 ושיבוצעו ב-Q1 של 2018 , ע"פ חלוקה רבעונית ומיפוי לנושאים ראשיים שונים, שיטה זו מאפשרת הן למנהל והן לעובד לצפות מה ניתן לקדם ומתי

ההכשרות אינן רק מקצועיות, קיימות הכשרות במגוון תחומים שנועדו גם כדי לפתח את המנהיגות, החשיבה, יחסי האנוש ועוד...

לפני שיחלו תהליכי ההכשרה יוגדרו קודם כל התכונות ויכולות הנדרשות לבודק, ולמפתח אוטומציה.

כך ייראו ב-Verint הדרישות ממהנדס בדיקות:

 

מיפוי יכולות בודק

 

וכך ממהנדס אוטומציה:

מיפוי יכולות אוטומציה

 

התהליך יכלול מיפוי פערים עבור כל עובד, ותעשה מחשבה על ההכשרות הנדרשות לו בכדי להגיע למאפיינים הנדרשים על מנת לעבור לשלב הבא.

התהליך יבוצע בצורה כזו שהעובד מוערך בכל תקופה וממשיך בהכשרות הנדרשות לו בכדי להשתפר ולהגיע ליעדים שהוצבו לו.

סוגי רמות

 

התהליכים הללו וצרכי ההכשרה בתחומי הבדיקות והתחומים הכלליים דיי דומים בין מרבית החברות וניתן להתאימם בקלות יחסית - הנכם מוזמנים לפנות למנהלים בוורינט לקבלת חלק מהחומר,
הועלתה שאלה לגבי התאמת השיטה לחברות קטנות יותר וסטארטאפים, ובמיוחד כאלו שינם אג'יליים ולעתים תפקידי הבודק והאוטומציה מתבצעים ע"י אותם האנשים ואפילו ע"י המתכנתים - גם במקרה זה ברגע שחברה אחת תבצע את ההתאמות של התהליך ותסכים לחלוק אותו עם הקהילה יהיה קל יותר לשכפלו לחברות נוספות, וכאן זה חשוב במיוחד כי לחברות אלו לרוב קשה לבנות תהליך מסוג זה בשל מחסור במשאבי זמן.

מנגד ברור כי בפן הטכני וסביבת וצרכי הלקוח יש שוני ניכר בין חברה לחברה, ולכן מירב ההתאמות יידרשו להגדרת הנושאים הטכניים.

התהליך

 

סיכום:

מאיזה כיוון שלא נסתכל על זה, ההשקעה שלנו כמנהלים בעובדינו היא קריטית, ולא רק על מנת שהעובד יצליח למלא את מטלותיו, אלא גם בכדי שירגיש שמתפתח ולומד כל יום ויום דברים חדשים.

סבירות גבוהה שעובד שירגיש שנשאר במקום מבחינה מקצועית לא יישאר במקום העבודה שלו.

לשימושכם הלינק למצגת המלאה של המיטאפ מנהלים:

https://drive.google.com/file/d/1GJ7a9BlgnfkMN-uJCJk3zBMMsCWE01lY/view?usp=sharing

איך ליצור יחסי עובד-מנהל טובים ואיך ליצור מוטיבציה אצל העובד?

(מסמך זה נכתב ע"י תומר כהן כסיכום של מיטאפ TestIL למנהלי בדיקות 12/2017)

 

תמונה 1 כנס מנהלים מתוקן

  1. שב עם העובד והתעניין בחייו האישיים, הבן את מעמדו המשפחתי והתרגל לשאול אותו על חייו לעתים קרובות (לא רק בצורה רשמית כי הנך מנהלו אלא מתוך רצון לקשר אישי). כך תיווצר פתיחות בניכם.

  2. שייך פרויקט לעובד, גרום לו להרגיש שיש לו "בייבי". כך יהיה בעל מוטיביציה רבה יותר - כשהעיסוק הופך ממטלה לאתגר אישי אנחנו נוהגים להשקיע בו יותר.
    (פרויקט יכול להיות הובלת משימה מתוך המשימות השוטפות אבל בהחלט גם משהו אחר שיתרום לחברה או לעובדיה)
  3. קבע פגישות שבועיות אישיות - אפילו של כמה דקות, שתף את העובד בדברים שעוברים עליך בעבודה, ושאל אותו על העבודה שלו ובאילו פרויקטים היה רוצה להתעסק. בדוק האם הוא מרוצה מהעיסוק שלו כרגע ושאל האם יש משהו שמפריע לו להתקדם.
    הפגישות הנן דו-צדדיות - בעת הפגישות, שאל את העובד היכן הוא חושב שאתה יכול להשתפר ואילו דברים לדעתו אתה יכול לעשות אחרת. הן מהבחינה המקצועית והן מהבחינה הניהולית.
  4. כאשר העובד מגיע אליך עם שאלה או רעיון כלשהם, אל תמהר לענות (בטח עם התשובה היא שלילית), אמור לו שתחשוב על כך, ובצע מחשבה מעמיקה עם עצמך האם בקשתו של העובד תוכל להתגשם. חזור אליו ביום/יומיים לאחר מכן עם תשובה.
  5. דאג שהעובד שלך יהנה מסביבת עבודה טובה ותומכת, נוחה ושכיף להגיע אליה בבוקר, הן מבחינה פיזית והן מבחינה חברתית ובנוסף דאג שתמיד יעמוד בפניו אתגר מקצועי. השילוב בין השניים היא הדרך הטובה ביותר לגרום לעובד לקחת צעד קדימה.
  6. דאג לתת לעובדיך פידבק חיובי לעתים קרובות. גם כאשר ברצונך לבקר אותם, התחל ממחמאה על פעולה שעשו, ואם צריך בכ"ז עבור תוך קישור נעים גם לנושאים לשיפור.
  7. גבה את עובדיך אל מול אחרים - גם אם העובד טעה, תן לו להבין שאתה בשבילו ושיש לו גב. במידה ותרצה לדבר עמו על טעותו, עשה זאת באופן אישי.
    אל תשכח לתת קרדיט לעובדייך על פעולות מוצלחות שעשו גם במפגש עם מנהלים ושאר סובבים
  8. כאשר קיים לחץ בעבודה, דאג להישאר עם העובד ולא להשאיר אותו לבד לבצע עבודה - גם אם סיימת את מטלותיך (מצא איך לתמוך). עצם נוכחותך תראה שאכפת לך ותגרום ליחסים טובים יותר בינך לבין העובד.
  9. הקרב מעצמך למען העובד וחפה עליו. אם התקלקל לו המסך, אמור לו  - "קח את שלי, אני כבר ידאג לעצמי לאחר" - שידע שאתה תמיד שם בשבילו.
  10. הצג בפני העובד את יעדי ההתקדמות/קידום שלו - כאשר קיימת תכנית עבודה והתקדמות מסודרת, קיימת בעובד מוטיבציה גדולה יותר לבצע את המטלות.
  11. חבר גם את משפחתו של העובד לצוות / קבוצה - כאשר המשפחה מכירה אותך ואת חבריו לעבודה, יותר קל להם לתמוך ולהבין בשעות העומס, ועובד שמרגיש כי מקום עבודתו הנו משפחה שנייה - ירצה להישאר ולהשקיע יותר  (גם אם אין לכך תקציב מוגדר - ארגנו מפגש משפחות רבעוני בפארק עם/בלי מנגל)

תמונה 2 כנס מנהלים מתוקן

טיפים לראיון עבודה

  1. התכונן לפני ראיון העבודה, עבור על קורות החיים וכתוב לך שאלות ליד אזורים שמעניינים אותך יותר.
  2. נסה להציג את הראיון כפגישת היכרות ולא כראיון עבודה - כך העובד המתראיין ילחץ פחות ותוכל למדוד את ביצועיו האמיתיים.
  3. במהלך הראיון, הסתכל על העובד ולא על קורות החיים (שמור על קשר עין) - כך ירגיש שאתה עמו ומכבד אותו ופחות "נבחן".
  4. דאג שהעובד שמגיע לראיון אינו לחוץ, שבור את הקרח עם small talk, דבר איתו על נושא אישי, ספר קצת על עצמך ותחביבייך. המטרה היא שירגיש חופשי להיפתח ולחלוק ולא  שהלחץ שלו יגרום לכך שביצועיו האמתיים לא ישתקפו.
  5. בצע תיאום ציפיות - הסבר לעובד את תהליך המבחנים והראיונות. שידע תמיד היכן הוא עומד.
  6. הגדר מראש מה חשוב לך לוודא בראיון, בחר שאלות טכניות שמוודאות את התאמת העובד לתפקיד, דאג שאינך מלחיץ את העובד בעת שאלת השאלות.
  7. וודא שהעובד שולט בשפות הנדרשות לביצוע התפקיד
  8. פרט בפני העובד את התפקיד אליו הוא מתראיין ואת דרישותיו
  9. תן לעובד זמן לשאול שאלות - סביר להניח שבמהלך הראיון לא כיסית את כל ההסברים ולעובד נשארו שאלות פתוחות, וכך גם תוכל לראות את רמת ההתעניינות שלו.
  10. במידה ואתה מרוצה מהעובד במהלך הראיון ומעוניין בהמשך התהליך, תן לעובד פידבק במקום על התרשמותך ממנו. המטרה כאן היא לתת לעובד את ההרגשה שאתה מעוניין בו ולגרום לך (ולחברה) לבלוט במידה והעובד מתראיין במקומות נוספים

תמונה 3 כנס מנהלים מתוקן2 

למפגשים נוספים בנושאים שונים - הצטרפו ל- http://bit.ly/TestIL

בכדי לדון בנושא זה ובנושאים אחרים הקשורים לבדיקות הנכם מוזמנים ל http://bit.ly/TestIL-FB

סיכומי כנס מנהלים